Teorik olarak performans değerlendirmeleri her gün olmaldır. Şu açıdan bakın, eğer Lionel Messi teknik direktörünün beğenmediği bir şekilde oynuyor olsaydı, Luis Enrique bunu konuşmak için sezon sonunu mu beklerdi? Tabii ki hayır. Probleme anında müdahele edip Messi’yi arzu ettikleri yöne çevireceklerdir.

İK araştırmacısı Josh Bersin, uluslararası şirketlerin %70 inin performans yönetiminde tarihi geçmiş yıllık değerlendirme yaklaşımından uzaklaştığını tahmin etmektedir. Beklenildiği üzere Dell, Adobe ve Microsoft gibi teknoloji şirketleri başı çekmektedir. Deloitte, Accenture ve PwC gibi bir kaç profesyonel hizmet firması da bu harekete katıldı. Hatta uzun süredir geleneksel değerlendirme yanlısı olan GE de yıllık değerlendirme modelini baltalamaya karar verdi. İşte sebepleri.

Verimlilik eksikliği
Değerlendirmelerin tamamlanması çok uzun zaman alıyor. Danışmanlık hizmeti CEB tarafından gerçekleştirilen bir çalışmada, ortalama bir müdürün her yıl değerlendirmeler için yaklaşık 210 saat – 5 haftaya yakın bir süre – harcadığını raporlamış. Buna rağmen İnsan Kaynakları müdürlerinin %90 ı yıllık değerlendirmelerin doğru bilgi vermediğini düşünüyor. Yıllık yorumların doğası gereği bariz iş gücü ağırlıklı olmasının yanında büyük miktarda evrak işi yaratmasıyla çevreye de pek katkı sağlamıyor.

İlerleme eksikliği
Tanımı gereği bu tarz değerlendirmeler sadece yıllık olarak ele alınıyor. Bu nedenle çok değerli zaman, efor ve kaynaklar çalışanların yanlış yöne ilerliyor olmaları sebebiyle boşa harcanabiliyor. İlerleme ve hedef belirlemelerin sürekli olarak tekrar ele alınmasıyla, bu şekilde boşa zaman harcanmasının ve ilerlemenin gecikmesinin önüne geçilebilir.

Motivasyon kırıcı
Performans değerlendirmelerini tamamlamayı basitleştirmek için, yöneticiler için sadeleştirilmişlerdir, böylece altında çalışanlar genellikle rakamsal ölçekte oylanmaktadır. Sosyal bilim araştırması gösteriyor ki, çalışanlar eforları için sayısal değerlendirme yerine ‘ortalama’ (oldukça can sıkıcı bir durum) değerlendirilmeyi tercih ederler. Çalışan deneyimi önemli; ve çalışanlar sayı olarak düşünülmekten fazlasını istiyorlar; ve bu sayısal değerlendirmeye göre bir çeşit genelleyici geri bildirim alıyorlar. Tüm yıllık değerlendirme işlemi tamamen motivasyon bozucu, etkisiz ve kişisel olmayan bir durum.

Ekip çalışmasını teşvikte başarısızlık
Çoğu şirketin başarısında ekip çalışması hayatidir. Bu durum kişilerin düşüncelerini ve fikirlerini paylaşmaları sonucu işlerini yönetmede yeni ve yaratıcı yollar bulmalarındandır. Yıllık değerlendirmeler ise çalışanları birbirlerine karşı çevirerek her birinin en iyi olmak için iş arkadaşını geçmeye çalışmasına sebep olur. Bu da olumsuz düşünce tarzına ve zayıf çalışma atmosferine en olarak bağlılık kaybına ve takım çalışmasının yok olmasına yol açar.

Yıllık değerlendirmelerin katılığı
Bu değerlendirmeler yıllık olarak gerçekleştirildiğinden (ve sıklıkla zorunlu kılındığından), tamamen katı ve esnek olmayan yapıdadırlar. Şirketin projeleri zaman olarak hafta, ay veya çeyrek olarak değişebildiğinden ciddi bir problem yaratır. Bu sebeple değerlendirme işlemi şirketin değien çalışma ortamını yansıtabilecek şekilde esnek olmalıdır.

Bir çok firmanın değerlendirme işlemlerini elden geçirmesiyle beraber, etkili bir performans yönetimi için devamlı ve şeffaf geri bildirimin kritik önemde olduğu konusunda çok az anlaşmazlık bulunmakta. Bu şeffaflık çalışan ve yönetici arasında iki yönlü bilgi akışının gerekliliğini göstermektedir. En iyi performans değerlendirme sistemleri çalışanın sadece geri bildirim almasını değil, aynı zamanda yöneticisi için geri bildirim verebilmesini de kolaylaştırır. Değerlendirme işlemleri trafiğin iki yönde de aktığı iki yönlü bir sokak olmalıdır.